Структура бизнеса
Еще одной возможностью для руководства является формирование должностей в компании таким образом, чтобы сотрудники работали совместно над созданием положительного впечатления у покупателя. Не существует такой структуры, которая, словно по мановению волшебной палочки, заставит сотрудников действовать согласованно на благо достижения целей компании. Ключом к функционированию с интегрированным брендом является понимание сильных и слабых сторон каждого типа структуры и того, как они будут дополнять уникальный подход, основанный на бренде.
Лучше всего в первую очередь выделить важнейшие навыки и виды практической деятельности, которые нужны для улучшения впечатления покупателя, а затем разработать организационную структуру, максимально подходящую для этих целей.
Организационная структура касается распределения ролей и функций, а тип культуры связан со стилем работы компании. Например, я могу работать в условиях структуры подразделений, где должностные функции и информация организованы для успешной работы подразделения. В то же время тип культуры компании стимулирует групповое единодушие в качестве стиля принятия решений в подразделении. Принимая решения о том, как эффективно произвести впечатление на покупателей, нужно будет обратить внимание на структуру и тип культуры. Чтобы быть эффективной, структура должна охватывать:
Высшее руководство
- поток информации
- гибкость реагирования на информацию
- четкое изложение ролей и авторитетность решений
- межфункциональное планирование и решение проблем
Краткое описание, которое приводится ниже, позволяет изучить основные варианты организационного дизайна, оценить текущую ситуацию и разработать соответствующую организационную структуру для достижения своих целей.
Существует четыре основных типа организационной структуры: функциональная, структура подразделений, гибридная/матричная и структура полномочий.
ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА
Организации с функциональной структурой координируют работу сотрудников, исходя из основных видов деятельности, в которых нуждается организация, например, инженерия, продажи, управление финансами. Эта структура способствует сотрудничеству, эффективности и качеству внутри функциональных подразделений, но несколько затрудняет координацию и интеграцию с другими подразделениями. Примером может служить сеть курортных гостиниц по всему миру, которые организованы с помощью функциональных подразделений, занимающихся всем: от элементарного обслуживания (вахтеры, дворники, сторожа) до курортных услуг и продажи путевок.
СТРУКТУРА ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
Данная структура позволяет группировать функции по подразделениям. Подразделения создаются по продуктам, сегментам рынка, регионам, покупателям и могут действовать в качестве независимых предприятий. Цели, стоящие перед подразделением, стимулируют координацию работы и развитие навыков. На практике вы можете наблюдать такие структуры в большинстве больниц.
ГИБРИДНАЯ / МАТРИЧНАЯ СТРУКТУРА
Во многих организациях существует гибридная структура. Гибридная структура имеет то преимущество, что может использовать положительные особенности прочих типов структур, одновременно избегая некоторых их отрицательных свойств. Недостатки этого типа структуры в том, что основные функции не приспособлены в полной мере к потребностям каждого подразделения, а также в возможности существования подразделений с несовместимыми целями.
Стремясь к функционированию с интегрированным брендом, гибридные организации должны сосредоточиться на преодолении этих недостатков.
Типом гибридной структуры является матрица, в которой можно наблюдать отношения отчетности, как между подразделениями, так и между отдельными функциями. Это обеспечивает сосредоточенность сотрудников на результатах выполнения проекта, а также на развитии углубленных технических знаний, являющихся одним из активов компании.
СТРУКТУРА ПОЛНОМОЧИЙ
Структура полномочий стремится перевернуть традиционные структуры с ног на голову, стереть организационные границы и передать власть тем, кто находится ближе всего к выполняемой работе. Эти структуры известны под разными названиями, например, структура типа "снизу вверх" или "самоуправляемые рабочие группы.
Для этих структур характерна высокая приспособляемость, они лучше всего действуют там, где существует удачное сочетание навыков и опыта, а желательные результаты предсказуемы. Возникает выраженная автономия и возрастает воздействие сотрудников по сравнению с руководством.
Недостатком такого типа структуры является то, что она может свести на нет отчетность и стратегические намерения. Она также удлиняет сроки, необходимые для принятия решений и устранения конфликтов, из-за отсутствия официальной иерархии, на которую можно опереться для быстрого решения проблем.
